Badanie opinii pracowników.

Voice Of Employee, Głos Pracownika, badanie opinii pracowników to różne nazwy tego samego wyzwania. Zadanie brzmi: jak sprawdzić co myślą o firmie jego pracownicy. Po co to robić? Po to by uzyskać jedyną prawdziwą opinię o stanie świadomości zespołu. Po co taka wiedza? Od tej wiedzy musi zaczynać się każde przygotowanie do zmian strategicznych przedsiębiorstwa.

Zakres badań oczywiście zależy od wielkości firmy mierzonej liczbą pracowników, od liczby jej lokalizacji w terenie, stopnia zróżnicowania jej oferty (produkcji, usług). Im większe te trzy wskaźniki tym bardziej zalecałbym przeprowadzenie takiej próby.

Zadaniem podstawowym organizatorów jest zapewnienie anonimowości uczestnikom badania oraz maksymalnego wskaźnika uczestnictwa w badaniu. Zdobycie zaufania pracowników to warunek konieczny do tego by uwierzyć w to co pokażą wyniki. Dokonuje się tego poprzez serię spotkań w możliwie wąskich gronach, publikację tekstów w „gazetce zakładowej”. Po przeprowadzeniu ankiety obowiązkowo należy udostępnić wyniki ankietowanym zespołom po to, by uczciwie wypowiedzieli się w ewentualnej następnej edycji.

Istotny jest również wybór firmy prowadzącej badania. Ważne jest to tak dla zarządu (kierownictwa) firmy bowiem jakość prowadzącego badania to wartość dodana dla późniejszej oceny wyników ale ważne jest także to, w jaki sposób prowadzący badania przekona do siebie przyszłych uczestników.

Badania takie nie są jeszcze popularne w Polsce. Przygotowując nasz projekt w Europejskim Funduszu Leasingowym dowiedzieliśmy się, że jedynie kilka dużych, międzynarodowych korporacji przeprowadziło takie przedsięwzięcie. Udział wielu firm w badaniu, firm pochodzących z wielu branż daje podstawę do zbudowania bazy wyników pytań dotyczących ogólnej sytuacji pracowników w danym kraju oraz pozwala na porównanie z sytuacją pracowników w innych krajach. Takie zjawiska jak zaufanie do siebie samego, poczucie sensu wykonywanej pracy, ocena stanu obciążenia pracą, relacji czasu przeznaczanego na pracę i na życie osobiste czy choćby ocena ogólnego zadowolenia z życia są wspólne dla każdej osoby w danym kraju.

Projekt Voice of Employee poznałem w Citibanku, gdzie był on procesem obejmującym wszystkie kraje, wszystkie firmy należące do grupy, ogółem około 110 tysięcy osób. Wystandaryzowaną ankietę wypełniało się ołówkiem, wrzucało do zapieczętowanej skrzynki a ta była komisyjnie otwierana i jej zawartość wysyłana do automatycznego zeskanowania w Nowym Jorku, po czym wyniki przychodziły do country managera. Wykorzystanie wyników było wielorakie, m.in. było częścią oceny managerów poszczególnych jednostek operacyjnych.

Projekt badania w EFL przeprowadzono 2 lata po wdrożeniu nowej strategii (2005 r.) Dlaczego po a nie przed, jak sugerowałem na początku? Nie było na to czasu, nowy zarząd spółki skupił się na przeprowadzeniu niezbędnych zmian w strukturze prowadzonego biznesu bazując w dużej mierze na własnym doświadczeniu. Badanie przeprowadzone jesienią 2007 r pokazało obraz firmy po wdrożeniu zmian i miało na celu określenie obszarów do poprawy. Od początku założyłem, że badanie winno mieć trzy edycje: pierwszą sprawdzającą stan świadomości pracowników, drugą po roku od wdrożenia programów naprawczych i trzecią dla oceny długoterminowych zmian.

Badanie w EFL wskazało dwie grupy zjawisk widziane oczami pracowników: nasze atuty oraz stojące przed kierownictwem wyzwania.

Atutami były: relacje międzyludzkie panujące w firmie, zadowolenie z charakteru wykonywanej pracy, ogólna ocena pozycji rynkowej firmy, wyższa niż w innych firmach ocena zarządzania firmą, wyższa niż średnio w innych firmach identyfikacja z firmą,
zadowolenie z pracy, realizacja celów życiowych w pracy, ocena bezpośrednich przełożonych co do dawania swobody, adaptacji, współpracy i radzenia sobie w trudnych sytuacjach.

Jako wyzwania określiliśmy: organizację pracy w jednostce organizacyjnej, procedury i standardy pracy, ilość pracy, przepływ informacji, niedostateczne wyjaśnianie pracownikom trudnych decyzji, niższa niż średnio w innych firmach ocena jakości usług i standardów pracy
system wynagradzania, świadczenia, awans.

Już tak pobieżne zestawienie wyników (cały raport przygotowany przez firmę FPL z Łodzi liczy ponad 700 slajdów) pokazuje szereg informacji, na których można budować projekty polepszające firmę tak w obszarze HR jak i w całości jej funkcjonowania. Przygotowaliśmy szereg projektów z dziedziny human capital, które po ich przeprowadzeniu winny wzmocnić naszą spółkę ale także poprawić opinię o niej wśród pracowników.

Uważny Czytelnik zwróci uwagę na ryzyko opisywanego tu sposobu oceny firmy. Można się bowiem dowiedzieć o swojej organizacji rzeczy, o których „filozofom się nie śniło”. Jeśli jednak mamy odwagę to warto zebrać nawet takie informacje. Lepiej bowiem jeśli wypłynął one w sposób uczciwy, otwarty i zorganizowany aniżeli mały by pożerać przedsiębiorstwo od wewnątrz.

Andrzej Krzemiński
Prezes Zarządu EFL S.A.